Éthique de l'IA et emploi : qui décide des métiers qui survivent ?

Le débat sur l'IA et l'emploi se concentre souvent sur les métiers qui survivront et ceux qui disparaîtront. Mais il y a une question plus profonde : qui décide. Les choix faits aujourd'hui par les entreprises de technologie, les législateurs et les directions d'entreprise détermineront si l'automatisation produit une prospérité largement partagée ou des gains concentrés entre quelques mains.

L'Institute for Human-Centered AI de Stanford a désigné le déplacement de l'emploi comme l'un des principaux défis éthiques de cette époque, aux côtés des biais, de la vie privée et de la responsabilité. Bien traiter la question de l'emploi demande de dépasser l'efficacité pour parler d'équité et de dignité.

“La question n'est pas de savoir si l'IA va transformer le travail, mais si nous façonnons cette transformation ou si nous la subissons.”

La dimension des inégalités

L'automatisation par l'IA touche de façon disproportionnée les salariés aux revenus et aux diplômes les plus faibles. L'OCDE constate que les travailleurs sans diplôme universitaire sont deux à trois fois plus exposés que les diplômés. D'où un risque d'élargir des inégalités déjà existantes, sauf si des politiques actives sont mises en place.

Dans les entreprises, l'automatisation profite souvent aux actionnaires et aux dirigeants, par la baisse des coûts et les gains de productivité, tout en déplaçant les salariés de première ligne, ceux qui ont le moins de ressources pour s'adapter. Le McKinsey Global Institute prévient que sans intervention, l'IA pourrait accroître les inégalités de revenus de 10 à 15% dans les économies avancées d'ici 2030.

Les cadres de politique publique qui émergent

Le règlement européen sur l'IA met en place le cadre le plus complet au monde, avec des dispositions pour les systèmes à haut risque touchant les décisions d'emploi. Le texte exige de la transparence sur le recrutement et les licenciements assistés par IA et impose une supervision humaine des processus critiques.

Aux États-Unis, plusieurs États ont adopté ou proposé des lois obligeant à signaler l'usage d'IA dans les décisions d'embauche. Le décret sur la sûreté de l'IA de l'administration Biden a traité des effets sur l'emploi, mais son application varie beaucoup.

La responsabilité des entreprises

Certaines entreprises montrent l'exemple. Les programmes de formation à l'IA de Microsoft ont touché des millions de salariés dans le monde. Salesforce s'est engagé à reconvertir les salariés concernés plutôt qu'à les licencier. Ces démarches reconnaissent qu'une entreprise qui déploie l'IA a une responsabilité envers les personnes que ses décisions touchent.

Mais l'action volontaire des entreprises ne suffit pas. Le Forum Économique Mondial recommande une combinaison de politique publique, de normes sectorielles et de voix des salariés dans les décisions de déploiement.

Ce que les salariés peuvent demander

La transparence : chacun devrait savoir quand et comment l'IA intervient dans les décisions qui touchent son emploi, son évaluation et sa progression.

L'investissement en formation : l'entreprise qui déploie l'IA devrait financer des programmes de reconversion offrant aux personnes concernées un chemin réaliste vers un autre poste. L'Organisation internationale du travail recommande de réinvestir au moins 1 à 2% des économies d'automatisation dans le développement des compétences.

L'accompagnement des transitions : des délais de préavis corrects, des indemnités et une aide active au reclassement pour les salariés déplacés. Le contrat social autour du travail se renégocie, et les salariés méritent une place à la table.

La question de fond

L'automatisation par l'IA n'est pas seulement un fait technique : c'est un fait social. La façon dont nous la traverserons dira si la prochaine décennie apporte une prospérité partagée ou des fractures plus profondes. Un salarié informé, qui comprend à la fois la technologie et l'éthique de son déploiement, est mieux placé pour défendre des issues qui conviennent à tous.